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重慶企業法律顧問:解答崗位調整的相關法律問題

作者:admin發布時間:2020-01-18分類:法律知識瀏覽:5評論:0


導讀:高德注冊重慶企業法律顧問:解答崗位調整的相關法律問題

崗位調整是企業日常管理過程中非常普遍的行為,也是引發勞動爭議的重災區。企業認為,崗位調整屬于企業的用人自主權,可以無條件行使。員工往往認為崗位調整只能在雙方協商一致后進行。由于在轉崗過程中產生的爭議,如員工轉崗后不工作的界定、企業用工的自主權等,由于法律過于抽象,給企業管理乃至法官帶來了一定的困惑。

今天,我們就和重慶瀚灃律師事務所的律師一起來梳理相關法律法規,結合企業管理實際,對崗位調整的問題做一個系統性的總結,希望能夠對實踐中的問題帶來一定的指導。

重慶瀚灃律師事務所的律師表示,崗位調整的有關法律規定:協商一致,調整崗位。法律依據:《勞動合同法》第35條,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。

特殊情況下的調崗。主要規定在《勞動合同法》第40條之中,《勞動合同法》第40條是關于職工無過失辭退的規定,但是均有關于調崗的表述,都是因為出現某種特定情況,用人單位可以解除勞動合同,但是都有附加條件,就是在調崗之后,雙方仍然不具有履行勞動合同的可能,企業才能解除合同。

特殊群體保護類的調崗。主要針對孕期職工和職業病職工,《女職工勞動保護特別規定》第6條,女職工在孕期不能適應原勞動的,用人單位應當根據醫療機構的證明,予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。《職業病防治法》第56條,用人單位對不適宜繼續從事原工作的職業病病人,應當調離原崗位,并妥善安置。

現行法律法規有關調崗的規定就這么多,但是企業在日常管理會遇到很多情況,需要對崗位進行調整,比如:問題職工管理、親屬回避、部門裁撤、違規懲戒等等,這些都沒有明確的法律規定,那難道企業就只能束手無策了嗎?

重慶瀚灃律師事務所的律師表示,并不是,如何合法、合規運用企業用工自主權才是關鍵,否則處理不好,明明是企業有理的事,最終反倒承擔違法的風險。用工自主權的核心手段就是企業的規章制度,國有國法、家有家規,規章制度就是企業內部“法律”,規章制度合法、合理、科學化的配置,能夠最大限度的控制用工風險。

編輯:高德注冊

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